“Beyin göçü” yeni bir kavram olmasa da son yıllarda büyük ilgi görmeye başladığına tanık olmaktayız. Konuya olan ilginin artması, hızlı küreselleşmenin yanı sıra politik, ekonomik, sosyolojik ve teknolojik faktörden kaynaklanmaktadır. Ulusal düzeydeki beyin göçünün büyük bir parçası, göçmenlerin gelişmekte olan ülkelerden gelişmiş ülkelere, özellikle de Asya’dan Kuzey Amerika ve Avrupa‘ya göç etmesiyle ortaya çıkmaktadır. Son yıllarda sıkça gördüğümüz beyin göçü, ağırlıklı olarak gelişmekte olan ülkelerin karşılaştığı engellerin başında gelmektedir. Özellikle küreselleşme, insanların coğrafi ve kültürel sınırlar arasındaki hareketliliği üzerinde temel etkiler yaratmaktadır. Artan hareketlilik seviyesi, mesleklerin ve profesyonel işgücü piyasalarının uluslararasılaşmasına karşılık gelmektedir. Diğer yandan artan bilgi yoğunluğu ise yeteneği benzersiz bir kaynak olarak ortaya çıkarmakta ve sürdürülebilir rekabet avantajı kazanmaya katkıda bulunmaktadır, bu da kurumsal başarıyı belirleyebilecek itici bir güç haline getirmektedir. Bunun sonucu olarak, örgütlerin ve ülkelerin beyin göçü ve yetenek kıtlığı gibi makro düzeydeki yetenek zorluklarını belirleyen “yetenek savaşı” gündeme gelmektedir. Bazı ülkelerin, özellikle Amerika Birleşik Devletleri’nin ve bazı Batı Avrupa ülkelerinin işgücü piyasasındaki hatırı sayılır rekabet avantajı, onları açık bir şekilde kazanan konumuna getirmektedir. Diğer bir deyişle beyin göçü, gelişmiş ülkelerin beşeri sermayesini gelişmekte olan ülkeler pahasına artırarak, gelişmekte olan ülkeleri gelişmiş ülkelere kıyasla daha az rekabetçi hale getirebilmektedir.
Yetersiz olarak atfedilen uluslararası engeller nedeniyle yetenekler, gelişmiş ülkelerde daha iyi yaşam standartları ve kariyer fırsatları arayışı içinde kendi ülkelerini terk etmek için her zamankinden daha fazla fırsata sahiptir. Bir ülkenin insan sermayesi akışının, girişinden fazla olması anlamına gelen beyin göçü, özellikle ücretlerin, yaşam koşullarının ve kariyer fırsatlarının gelişmiş ülkelerdekilere göre daha az çekici olduğu gelişmekte olan ülkelerde yaşanmaktadır. Özellikle gelişmekte olan ülkeler düzeyinde beyin göçü, ülkelerin ekonomik kalkınmasını tehdit etmekte, insan sermayesi düzeyini ve rekabet gücünü azaltmaktadır. Sosyal, ekonomik, demografik ve politik itici ve çekici faktörler yetenek göçünü belirlemektedir. Bu nedenle, belirli ülkeler için hangi belirleyicilerin etkili olduğunu belirlemek, bunların etkilerini azaltmak ve bu ülkeler içindeki beşeri sermayeyi çekmek ve korumak önemli görülmektedir. Hangi düzeyde incelenirse incelensin (makro, mezo, mikro) insan kaynakları yönetimi araştırma ve uygulama alanı olan yetenek yönetimini, örgütler ve ülkeler içerisinde yeterli yetenek arz ve talebini sağlamak önemli bir araç haline gelmektedir. Makro yetenek yönetimi, ülke düzeyinde üretkenlik, yenilikçilik, performans ve yerel örgütlerin rekabet avantajı lehine yetenekleri çekmek, geliştirmek ve elde tutmak amacıyla kamu ve sivil toplum örgütlerinin geliştirip uyguladığı bir dizi faaliyettir. Bu haliyle makro yetenek yönetimi, makro düzeydeki ortamda örgütlerin ve bireylerin içinde faaliyet gösterdiği güçlerle ilgilenmektedir. Makro yetenek yönetimi, diğerlerinin yanı sıra örgüt düzeyinde yetenek yönetimini de içeren, ulusal insan sermayesi oluşumuna yönelik çok düzeyli bir çerçeve sunmaktadır.
Örgütlerdeki insan kaynakları yönetimi uygulamaları, çalışanların göç etmesine neden olan itici faktörlerin etkisini azaltmak için önerilmektedir. Örgüt düzeyindeki yetenek yönetimi uygulamaları, örgütlerdeki kilit pozisyonları doldurmak için yetenek havuzlarının oluşturulmasına daha fazla odaklanmaktadır. Buna karşılık, yerel örgütlerde daha iyi geliştirilmiş ve yaygın olarak uygulanan yetenek yönetimi uygulamaları, sonuçta ülkeler arası yetenek akışlarının yönetilmesine, beyin göçü oranlarının azaltılmasına ve insan sermayesinin biriktirilmesine olanak sağlayacak olan ülke düzeyinde makro yetenek yönetimi sisteminin geliştirilmesine katkıda bulunmaktadır. Bu zorlukların daha karmaşık olduğu gelişmekte olan ekonomiler bağlamında düşünüldüğünde mevcut küresel yetenek zorluklarının üstesinden gelmede yetenek yönetiminin rolünü araştırmak özellikle önemlidir.
KAYNAKÇA:
Baruch, Y., Budhwar, P. S., & Khatri, N. (2007). Brain drain: Inclination to stay abroad after studies. Journal of world business, 42(1), 99-112
Česynienė, R. (2008). Globalization and human resource management. Ekonomika, 82, 41-56.
Wanniarachchi, H. E., Kumara Jayakody, J. A. S., & Jayawardana, A. K. L. (2022). An organizational perspective on brain drain: What can organizations do to stop it?. The International Journal of Human Resource Management, 33(8), 1489-1525.
Farashah, A., Blomquist, T., Al Ariss, A., & Guo, G. C. (2023). Perceived employability of skilled migrants: a systematic review and future research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 34(3), 478-528.
