Farklılıkları Yönetelim Mİ?

 Farklılıkların yönetimi kavramı ilk olarak Amerika’da ortaya çıkmış ve 1980’li yıllarda yönetim teorilerinde yerini almaya başladığını görmekteyiz (Sürgevil, 2008:118). Amerika’da 1980 sonrası hızla küreselleşen dünya ile birlikte örgütlerin homojen yapılardan heterojen yapılara dönüşmesiyle farklılıkların yönetimi kavramı uygulanmaya başlamıştır. Buna bağlı olarak da ırk ve cinsiyet hakkında çalışmalar başlamıştır (Balay ve Sağlam, 2004: 34). 

Araştırmalar insanların, diğerlerini kategorileştirme sürecinde en belirgin veya en ayırıcı olan kategorilere (ırk, cinsiyet, değerler ya da inançlar gibi) odaklanma eğiliminde olduklarını göstermektedir. Farklılıkların yönetimi, bir organizasyon içindeki belirgin farklılıkların farkında olup, bunları organizasyon için fayda oluşturmayı hedefleyen, geleceğe odaklanmış, stratejik, karşılıklı iletişime dayalı, organizasyon için değer oluşturan bir yönetim sürecindedir.

          Neden örgütler farklılıklara dikkat etmektedirler? Birçok araştırmacı, örgütleri farklılıklara dikkat etmeye yönlendiren farklı nedenler olduğu konusunda ortak fikir olmuşlardır. Bu nedenlerden birincisi, toplumda ortaya çıkan bazı gelişmelerin işgücüne yansımasıdır. Örneğin; çalışan profili gün geçtikçe değişmekte ve çeşitlenmektedir. Bu kapsamda, farklı gruplara mensup çalışanların yetenek ve becerilerinden faydalanılması konusu önem kazanmaktadır. İkinci ortak konu, çalışanlar için eşit haklara ve imkanlara inanan örgütlerin farklılıklara ve farklılıkların yönetimine son zamanlarda göstermeye başladıkları ilgidir. Üçüncü sebep ise; farklılığın başarılı bir şekilde yönetilmesi durumunda örgütün rekabet avantajı sağladığını söyleyebiliriz. 

Memnun müşterilerin rekabet avantajı açısından önemli bir kaynak olduğu göz önüne alındığında ise çalışanlardaki farklılığın müşterilere olumlu bir şekilde yansıtılması işletmenin başarı yolunda üzerinde olumlu bir etki yaratacaktır. Diğer bir deyişle farklı ulusların çalışıyor olması işletme müşterilerinin aynı ulusa mensup olmaları müşteri ve çalışan arasında olumlu bir bağ oluşturacaktır. Bu da önemli bir rekabet bağı oluşturabilir. Örneğin ülkemizde yaklaşık 3 milyon Suriyeli olduğunu biliyoruz. Süper marketlerde çalıştırılan bir suriyeli gencin kendi ulusundan bir müşteriye hizmet vermesi o müşteriyi duygusal anlamda mutlu edecektir.

            Farklılıkların yönetimi konusu ilgili 90’lı yıllardan itibaren Amerika ve Avrupa yazınında olduğu fakat bizim ülkemizde son yıllarda bu konuda  çalışmalar olduğunu görmekteyim-z. Mevcut konunun meşruluğunun artmasını umut ediyorum.

 

Not: Dünyanın hızlıca ucundan tuttuğu bu derin konuyu bizimle tanıştıran değerli  Prof. Dr. Bilçin Tak Meydan hocama sonsuz teşekkürler.:)

Kaynakça:

David A. Thomas and Robin J. Ely, Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity, Harvard Business Review, 1996

Taylor H. Cox and Stacy Blake, Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, Academy of Management, Vol. 5, No. 3 (Aug., 1991), pp. 45-56

Özkaya Meltem Onay, Mustafa Özbilgin, Canan Muter Şengül, Türkiye’de Farklılıkların Yönetimi: Türk ve Yabancı Ortaklı Şirket Örnekleri, Selçuk Üniversitesi SBE Dergisi

Sürgevil Olca, The Socio-Psychological Theories and Approaches that forms the Base of Diversity and Diversity Management, BAÜ, SBED, 11 (20), Aralık 2008, pp.111-124

 

Yorum Bırakın:

E-Posta adresiniz 3. şahıslar ile paylaşılmaz. İletişim için tüm alanlar zorunludur.